Aufgeschobene Vergütung Was ist aufgeschobene Vergütung Ein Teil einer Entschädigung, die zu einem späteren Zeitpunkt bezahlt wird. In den meisten Fällen werden die Steuern auf dieses Einkommen aufgeschoben, bis es ausbezahlt wird. Formen der aufgeschobenen Vergütung beinhalten Altersvorsorgepläne, Pensionspläne und Aktienoptionspläne. BREAKING DOWN Aufgeschobene Vergütung Ein Arbeitnehmer kann sich für eine aufgeschobene Vergütung entscheiden, da er potenzielle steuerliche Vorteile bietet. In den meisten Fällen wird die Einkommensteuer aufgeschoben, bis die Entschädigung ausgezahlt wird, in der Regel, wenn der Arbeitnehmer in Rente geht. Wenn der Mitarbeiter erwartet, dass er in einem niedrigeren Steuerklasse nach dem Ruhestand ist, als wenn sie zunächst die Entschädigung verdient haben, haben sie eine Chance, ihre Steuerbelastung zu reduzieren. Roth 401 (k) s sind eine Ausnahme, die den Arbeitnehmer verpflichtet, Steuern auf Einkommen zu zahlen, wenn es verdient wird. Sie können jedoch vorzuziehen sein, für Angestellte, die erwarten, in einer höheren Steuer-Klammer zu sein, wenn sie in Rente gehen und würde daher eher zahlen Steuern in ihrer aktuellen, unteren Klammer. Es gibt viele weitere Faktoren, die diese Entscheidung beeinflussen, wie zB Änderungen des Gesetzes: Im Jahr 2008 war der höchste föderale Steuersatz 35, die Hälfte, was es im Jahr 1975 war. Anleger sollten einen Finanzberater konsultieren, bevor sie Entscheidungen auf der Grundlage von steuerlichen Erwägungen treffen. Es gibt zwei breite Kategorien von verzögerten Entschädigungen, qualifiziert und nicht qualifiziert. Diese unterscheiden sich stark in ihrer rechtlichen Behandlung und, aus der Sicht des Arbeitgebers, der Zweck, den sie dienen. Aufgeschobene Vergütungen werden häufig verwendet, um auf nicht qualifizierte Pläne zu verweisen, aber der Begriff deckt technisch ab. Qualifizierung Qualifizierte aufgeschobene Vergütungspläne sind Pensionspläne, die durch das Employee Retirement Income Security Act (ERISA) geregelt sind. Einschließlich 401 (k) Pläne, 403 (b) Pläne und 457 Pläne. Ein Unternehmen, das einen solchen Plan hat, muss es allen Mitarbeitern anbieten, allerdings nicht an unabhängige Unternehmer. Die qualifizierte Aufschubvergütung wird für den alleinigen Vorteil ihrer Empfänger ausgelöst, was bedeutet, dass die Gläubiger nicht auf die Gelder zugreifen können, wenn das Unternehmen seine Schulden nicht bezahlt. Die Beiträge zu diesen Plänen sind gesetzlich begrenzt. Nicht qualifizierte Nicht-qualifizierte Abgrenzungspakete (NQDC), auch 409 (a) Pläne und goldene Handschellen genannt, bieten Arbeitgebern einen Weg, um besonders wertvolle Mitarbeiter zu gewinnen und zu behalten, da sie nicht allen Mitarbeitern angeboten werden müssen Haben keine Kappen auf Beiträge. Darüber hinaus sind unabhängige Auftragnehmer für NQDC-Pläne berechtigt. Für einige Unternehmen bieten sie eine Möglichkeit, teure Talente einzustellen, ohne ihre volle Entschädigung sofort bezahlen zu müssen, dh sie können die Finanzierung dieser Verpflichtungen verschieben. Dieser Ansatz kann jedoch ein Glücksspiel sein. NQDCs sind vertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, also während ihre Möglichkeiten durch Gesetze und Vorschriften begrenzt sind, sind sie flexibler als qualifizierte Pläne. Beispielsweise könnte ein NQDC eine Nicht-Wettkampfklausel enthalten. Die Entschädigung wird in der Regel ausgezahlt, wenn der Arbeitnehmer in Rente geht, obwohl die Auszahlung auch beginnen kann: zu einem festen Termin, bei einer Änderung des Eigentums an der Gesellschaft oder aufgrund von Behinderung, Tod oder einem (streng definierten) Notfall. Abhängig von den Vertragsbedingungen kann eine aufgeschobene Entschädigung von der Gesellschaft beibehalten werden, wenn der Arbeitnehmer gefeuert wird, Mängel an einen Wettbewerber oder auf andere Weise die Leistung verliert. Die frühen Verteilungen auf NQDC-Pläne führen zu schweren IRS-Strafen. Aus der Perspektive der Arbeitnehmer bieten die NQDC-Pläne die Möglichkeit einer reduzierten Steuerbelastung und eine Möglichkeit, für den Ruhestand zu sparen. Aufgrund von Beitragsgrenzen können hochkompensierte Führungskräfte nur in der Lage sein, winzige Teile ihres Einkommens in qualifizierte Pläne zu investieren. NQDC-Pläne haben diesen Nachteil nicht. Auf der anderen Seite besteht die Gefahr, dass das Unternehmen in Konkurs geht. Gläubiger werden Mittel für NQDC-Pläne beschlagnahmen, da diese nicht die gleichen Schutzmaßnahmen qualifizierte Pläne haben. Dies macht NQDCs zu einer riskanten Option für Mitarbeiter, deren Distributionen Jahre nach der Gründung beginnen oder deren Unternehmen in einer schwachen finanziellen Position sind. Wichtige rechtliche Informationen über die E-Mail, die Sie senden werden. Wenn Sie diesen Service nutzen, erklären Sie sich damit einverstanden, Ihre echte E-Mail-Adresse einzugeben und sie nur an Personen zu senden, die Sie kennen. Es ist eine Verletzung des Gesetzes in einigen Ländern, um sich fälschlicherweise in einer E-Mail zu identifizieren. Alle Informationen, die Sie zur Verfügung stellen, werden von Fidelity ausschließlich zum Zweck der Versendung der E-Mail in Ihrem Namen verwendet. Die Betreffzeile der E-Mail, die Sie senden, wird Fidelity: Ihre E-Mail wurde gesendet. Gegenseitige Fonds und Investmentfonds - Fidelity Investments Durch einen Klick auf einen Link wird ein neues Fenster geöffnet. Nichtqualifizierte aufgeschobene Vergütungspläne Erfahren Sie, welche nicht qualifizierten aufgeschobenen Vergütungspläne bieten können. Haben Sie Ihren 401 (k) oder 403 (b) Arbeitsplatz Sparplan, aber immer noch wollen, um mehr für Ruhestand oder andere Ziele zu sparen Wenn Ihr Arbeitgeber bietet eine nicht qualifizierte verzögerte Entschädigung (NQDC) Plan, möchten Sie vielleicht diese Option zu erkunden. NQDC-Pläne erlauben Führungskräften, einen viel größeren Teil ihrer Entschädigung zu verschieben und die Steuern auf das Geld zu verschieben, bis die Aufschiebung bezahlt wird. Das heißt, NQDC plant arent für alle. Bevor Sie sich einschreiben, ist es wichtig, genau zu verstehen, wie diese Pläne funktionieren und wie man in Ihren gesamten Finanzplan passen könnte. NQDC-Pläne haben das Potenzial für steuerlich verzinsliches Wachstum, aber sie kommen auch mit erheblichen Risiken, einschließlich des Risikos eines vollständigen Verlustes der Vermögenswerte in Ihrem NQDC-Plan. Wir empfehlen dringend, dass Führungskräfte ihre NQDC-Chance mit ihrem Finanzberater überprüfen. NQDC plant vs 401 (k) s NQDC Pläne arent wie andere Arbeitsplatz Sparfahrzeuge, die in der Regel ließen Mitarbeiter verschieben einen Teil ihres Gehalts in ein separates Konto in Vertrauen gehalten, und dann investieren diese Fonds in eine Auswahl von Investitionsmöglichkeiten. Ein NQDC-Plan ist eher wie eine Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber, um einen Teil Ihres jährlichen Einkommens bis zu einem bestimmten Datum in der Zukunft zu verschieben. Je nach Plan könnte dieses Datum in fünf Jahren, 10 Jahren oder im Ruhestand liegen. Sie können entscheiden, wie viel zu verzögern jedes Jahr von Ihrem Gehalt, Boni oder andere Formen der Entschädigung. Die Aufschiebung dieses Einkommens ergibt einen steuerlichen Vorteil: Sie zahlen keine Einkommensteuer auf diesen Teil Ihrer Entschädigung in dem Jahr, in dem Sie es verschieben (Sie zahlen nur Sozialversicherung und Medicare Steuern), so hat es das Potenzial, die Steuer zurückzuziehen, bis Sie es erhalten. Die meisten Unternehmen bieten NQDC-Pläne als Executive Ruhestand Vorteil, weil 401 (k) Pläne oft unzureichend für Hochverdiener sind. Nehmen Sie eine Exekutive verdienen 500.000 pro Jahr: Die 18.000 Begrenzung auf jährliche 401 (k) Beiträge stellt nur 3,6 seiner jährlichen Einkommen. In diesem Tempo konnte die Exekutive nie genug (Vorsteuer) sparen, um das typische 7090 Ersatzeinkommensziel für den Ruhestand zu bilden. Im Gegensatz dazu könnte die Exekutive wählen, um einen viel größeren Prozentsatz seines Gehalts in einen NQDC-Plan jedes Jahr beiseite zu legen und ein angemessenes Ruhestandskissen zu schaffen. Natürlich haben Führungskräfte auch nach dem Erwerb von Einsparungsmöglichkeiten, wie z. B. ein steuerpflichtiges Konto und eine steuerbegünstigte Annuität. Aber es gibt Nachteile zu NQDC-Plänen. Zum Beispiel können Sie im Gegensatz zu 401 (k) Plänen keine Kredite aus NQDC-Plänen nehmen, und Sie können das Geld nicht in ein IRA oder ein anderes Ruhestandkonto übernehmen, wenn Ihnen die Entschädigung gezahlt wird (siehe Grafik unten). Anders als ein qualifizierter Plan, in dem die Leistungen von den Arbeitgeber-allgemeinen Vermögenswerten getrennt sind, bleibt Ihre aufgeschobene Vergütung, die in den NQDC aufgeschoben wird, die Arbeitgeber-Vermögenswerte und unterliegt potenziellen Verlusten. Der Plan stellt im Wesentlichen ein Versprechen der Firma dar, um Sie zurückzuzahlen. Höchstens kann das Unternehmen Geld in ein Trust beiseite legen (genannt Rabbin-Vertrauen), um zukünftige Vorteile zu zahlen, wenn sie zahlbar werden. Die Fonds in diesem Vertrauen sind immer noch Teil des Unternehmens allgemeine Vermögenswerte, und würde unterliegen Gläubiger Ansprüche in einem Firmen-Konkurs. NQDC plant arent nur für Altersvorsorge. Viele Pläne erlauben es Ihnen, Verteilungen im Laufe Ihrer Karriere zu planen, nicht nur, wenn Sie in Rente gehen, so können Sie verzögern Entschädigung zu decken kürzere Ziele wie die Zahlung eines childs College-Unterricht. Sie können auch Ihren Stundungsbetrag von Jahr zu Jahr ändern. Teilnahme an einem NQDC-Plan: Schlüsselüberlegungen Um den größtmöglichen Nutzen aus einem NQDC-Plan zu ziehen, müssen Sie Ihre Aufschubstrategie, Investitionsmöglichkeiten und Verteilungsplan sorgfältig nachdenken. Fidelity Viewpoints Artikel. Nicht qualifizierte Vertriebsinvestitionen und Vertriebsstrategien erkunden sich, wie man diese Entscheidungen ansprechen kann. Aber bevor Sie diese Fragen anpacken, müssen Sie zunächst entscheiden, ob Sie an Ihrem Firmen-NQDC-Plan teilnehmen möchten. Hier sind sechs wichtige Fragen, um sich bei der Entscheidung zu entscheiden, ob ein NQDC-Plan für Sie richtig ist: Muss ich jährlich meine Beiträge zu den traditionellen Altersvorsorgeplänen maximieren. Sie sollten den jährlichen Beitrag zu einem 401 (k) oder 403 (b) Plan pro Jahr vornehmen Einschreibung in einem NQDC-Plan. IRS Abschnitt 401 (k) und 403 (b) Pläne werden direkt finanziert und sind unter dem Employee Retirement Income Security Act geschützt, während ein NQDC-Plan nicht ist. Wird sich mein Steuersatz in der Zukunft ändern und kann ich es sich leisten, die Entschädigung zu verzögern. Sie zahlen keine Einkommenssteuern auf aufgeschobene Entschädigungen, bis Sie diese Gelder erhalten. Die Teilnahme ist attraktiver, wenn Sie erwarten, in einer niedrigeren Steuer-Klammer zu sein, wenn Sie sich zurückziehen (oder wann immer Sie planen, eine Verteilung aus dem Plan zu erhalten). Schauen Sie genau auf Ihre Cash-Flow-Bedürfnisse und bevorstehende Kosten zu schätzen, ob Sie es sich leisten können, auf Einkommen zu verzichten, das Sie in den kommenden Jahren erwarten. Nachdem Sie einen Stundungsbetrag ausgewählt haben (es muss ein Jahr voraus sein), ist die Entscheidung unwiderruflich. Ist das Unternehmen finanziell sicher Sie müssen sich sicher fühlen, dass Ihr Arbeitgeber in der Lage sein wird, diese Verpflichtung auf der Linie zu ehren. Erlaubt der Plan einen flexiblen Verteilungsplan Einige Pläne verlangen, dass Sie die Entschädigung bis zu einem bestimmten Datum verschieben, was während des Ruhestands sein könnte. Andere Pläne erlauben frühere Verteilungen. Je nach persönlicher Situation und Einkommensbedarf kann eine größere Flexibilität bei Vertriebswahlen ein bedeutender Vorteil sein. Auch kann der Arbeitgeber die Zahlungen als Pauschalbetrag erzwingen. Welche Investitionsentscheidungen hat der Plan zu bieten Einige Pläne versprechen eine feste Rendite auf verzögerte Entschädigung, aber diese Praxis ist selten. Stattdessen stützen die meisten Unternehmen das Wachstum der aufgeschobenen Entschädigung auf die Rendite spezifischer fiktiver Investitionen. Zum Beispiel bieten einige NQDC-Pläne die gleichen Investitionsentscheidungen wie die im Unternehmen 401 (k) Plan. Andere erlauben es Ihnen, wichtige Aktien - und Bondindizes zu verfolgen. Je mehr Investitionsmöglichkeiten für Sie verfügbar sind, desto einfacher ist es, einen NQDC-Plan in Ihre diversifizierte Anlagestrategie zu bringen. Ist NQDC Plan Teilnahme geeignet für mich Können Sie sich leisten, das Geld zu verlieren Haben Sie erhebliche Reichtum außerhalb der NQDC-Plan verstehen Sie die Risiken Wenn die Antwort auf all diese Fragen ja ist, dann NQDC Plan Teilnahme kann möglicherweise für Sie geeignet sein. Das Denken an die vorherigen Fragen kann Ihnen helfen zu entscheiden, ob ein NQDC-Plan ist eine gute Passform für Ihre finanziellen Bedürfnisse. Auf einen Blick: die Unterschiede zwischen 401 (k) und NQDC PläneLike - Klicken Sie auf diesen Link, um diese Seite zu Ihren Lesezeichen hinzuzufügen Share - Klicken Sie auf diesen Link, um diese Seite per E-Mail oder Social Media zu teilen Drucken - Klicken Sie auf diesen Link, um diese Seite zu drucken 409A Nicht qualifiziert Aufgeschobene Vergütungspläne Was ist IRC Abschnitt 409A Abschnitt 409A gilt für Entschädigung, die Arbeitnehmer in einem Jahr verdienen, aber das wird in einem zukünftigen Jahr bezahlt. Dies wird als nichtqualifizierte verzögerte Entschädigung bezeichnet. Dies unterscheidet sich von einer aufgeschobenen Entschädigung in Form von Wahlvorträgen zu qualifizierten Plänen (wie zB einem 401 (k) Plan) oder einem 403 (b) oder 457 (b) Plan. Wie wirkt sich die Deckung nach § 409A auf die Arbeitnehmersteuern aus. Wenn die aufgeschobene Entschädigung den Anforderungen des § 409A entspricht, erfolgt keine Auswirkung auf die Arbeitnehmersteuern. Die Entschädigung wird in der gleichen Weise besteuert, wie sie besteuert würde, wenn sie nicht durch § 409A abgedeckt wäre. Wenn die Vereinbarung nicht den Anforderungen des § 409A entspricht, unterliegt die Entschädigung bestimmten zusätzlichen Steuern, einschließlich einer 20 zusätzlichen Einkommensteuer. § 409A hat keine Auswirkungen auf die FICA (Sozialversicherung und Medicare) Steuer. Wie gilt § 409A für die 10- und 12-monatige Lohnwahl Bei der Frage, wie sich die Gesetzesänderung von 2004 für Personen bezieht, die eine Entschädigung von einem Jahr auf ein zukünftiges Jahr aufgeschoben haben. Nach dem neuen Gesetz, wenn Lehrer und andere Arbeitnehmer anstelle der 9- oder 10-monatigen tatsächlichen Arbeitszeit eine zwölfmonatige Lohnfrist entschädigt werden, verschieben sie einen Teil ihres Einkommens von einem Jahr auf den nächsten. Zum Beispiel, ein Lehrer, der über einen Zeitraum von 12 Monaten bezahlt wird, läuft von August eines Jahres bis Juli des nächsten Jahres, anstatt über das August bis Mai Schuljahr, ein 10-Monats-Zeitraum unter dieses Gesetz. Ist § 409A erforderlich, dass ein Arbeitnehmer eine Wahl Nr., § 409A zur Verfügung gestellt wird, verlangt nicht, dass ein Arbeitnehmer eine Wahl über die Frage, wie der Arbeitnehmer bezahlt wird, zur Verfügung gestellt wird. Zum Beispiel kann ein Schulbezirk vorstellen, dass alle Lehrer ihre Bezahlung über 12 Monate verteilen werden, ohne irgendeine Wahl für die Lehrer zu geben. In diesem Fall würden die Vorschriften nach § 409A nicht angewandt und es würden keine zusätzlichen Steuern erhoben. Was war die Wirkung von Hinweis 2008-62 für die meisten öffentlichen Schulangestellten Freigegeben am 3. Juli 2008, die Treasury Department und IRS ausgegeben Interim Guidance mit Hinweis 2008-62. Wenn die Kriterien in der Bekanntmachung erfüllt sind, wird davon ausgegangen, dass die Regelungen nach den Abschnitten 457 (f) und 409A nicht für Vereinbarungen über die Wahl von 12 Monaten über 10 Monate des Entgelts gelten. Was ist, wenn die Kriterien in der Mitteilung 2008-62 nicht erfüllt sind. Am 7. August 2007 hat die IRS Unterstützung durch häufig gestellte Fragen zu § 409A und aufgeschobene Vergütung, die Leitlinien für die Festlegung der abgegrenzten Wahl in den Bestimmungen des § 409A enthält. Ressourcen für IRC Abschnitt 409A: Hinweis 2008-62. Interim Guidance auf 10 vs 12-Monats-Pay-Periode IR-2007-142, 7. August 2007. Neue Regel wird nicht beeinflussen Lehrer Gehälter in der bevorstehenden Schule Jahr Hinweis 2007-86. Verzögerte effektive Datum des Abschnitts 409A Voraussetzungen Seite Letzte Änderung oder Aktualisiert: 17-Feb-2017Like - Klicken Sie auf diesen Link, um diese Seite zu Ihren Lesezeichen hinzuzufügen Share - Klicken Sie auf diesen Link, um diese Seite per E-Mail oder Social Media zu teilen Drucken - Klicken Sie auf diesen Link zum Drucken Diese Seite Unqualifizierter Abgrenzungs-Compensation Audit Techniques Guide (Juni 2015) HINWEIS: Dieser Leitfaden ist bis zum Veröffentlichungsdatum aktuell. Da Änderungen nach dem Veröffentlichungsdatum eingetreten sind, die die Richtigkeit dieses Dokuments beeinträchtigen würden, werden keine Garantien hinsichtlich der technischen Genauigkeit nach dem Veröffentlichungsdatum gemacht. Ein nicht qualifizierter aufgeschobener Entschädigungsplan (NQDC) ist ein Wahl - oder Nicht-Wahlplan, eine Vereinbarung, eine Methode oder eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer (oder Dienstleistungsempfänger und Dienstleistungserbringer), um die Arbeitnehmer - oder unabhängige Auftragnehmerentschädigung in Zukunft zu bezahlen. Im Vergleich zu qualifizierten Plänen bieten die NQDC-Pläne den Arbeitgebern und Mitarbeitern keine steuerlichen Vorteile, die mit qualifizierten Plänen verbunden sind, da die NQDC-Pläne nicht alle Anforderungen des IRC 401 (a) erfüllen. Im Rahmen eines nicht qualifizierten Plans werden die Arbeitgeber in der Regel nur Aufwendungen abziehen, wenn das Einkommen vom Arbeitnehmer oder Dienstleister anerkannt wird. Im Gegensatz dazu sind die Arbeitgeber im Rahmen eines qualifizierten Plans berechtigt, die Aufwendungen im Jahresabschluss abzuziehen, obwohl die Arbeitnehmer erst nach Erhalt der Ausschüttungen Einkünfte erwerben. Trotz ihrer vielen Namen fallen NQDC-Pläne typischerweise in vier Kategorien. Gehaltsverringerungsvereinbarungen verzögern einfach den Erhalt einer ansonsten notwendigen Entschädigung, indem der Teilnehmer den Erhalt eines Teils seines Gehalts aufschieben kann. Bonus Deferral Pläne ähneln Gehaltsreduktion Arrangements, außer sie ermöglichen den Teilnehmern, den Erhalt von Boni zu verschieben. Top-Hat-Pläne (aka Ergänzende Executive Retirement Pläne oder SERPs) sind NQDC-Pläne, die in erster Linie für eine ausgewählte Gruppe von Management - oder hochkompensierten Mitarbeitern gepflegt werden. Exitiv-Benefit-Pläne sind NQDC-Pläne, die nur für Mitarbeiter, deren Leistungen unter dem Arbeitgeber qualifizierten Plan sind begrenzt durch IRC 415 sind. Trotz ihres Namens sind Phantom-Aktien-Pläne NQDC-Vereinbarungen, nicht Lager-Arrangements. Unfunded v. Finanzierte Pläne NQDC-Pläne sind entweder finanziert oder unfundiert, obwohl die meisten beabsichtigt sind, aufgrund der steuerlichen Vorteile unfundierte Pläne zu gewähren Eine unfundierte Vereinbarung ist eine, bei der der Arbeitnehmer nur die Arbeitgeber nur versprochen hat, die aufgeschobenen Entschädigungsleistungen in der Zukunft zu zahlen, und das Versprechen ist in keiner Weise gesichert. Der Arbeitgeber kann einfach den Vorteil in einem Buchhaltungskonto verfolgen, oder er kann freiwillig wählen, in Annuitäten, Wertpapiere oder Versicherungsverträge zu investieren, um zu helfen, sein Versprechen zu erfüllen, um den Mitarbeiter zu bezahlen. Ebenso kann der Arbeitgeber die Beträge auf ein Trust übertragen, das ein Teil des Arbeitgebers des allgemeinen Vermögens bleibt, vorbehaltlich der Forderungen der Arbeitgebergläubiger, wenn der Arbeitgeber insolvent wird, um zu helfen, sein Versprechen an den Arbeitnehmer zu halten. Um den Nutzen der Einkommensteuer-Stundung zu erhalten, ist es wichtig, dass die Beträge nicht von den Arbeitgeber-Gläubigern für den ausschließlichen Vorteil des Arbeitnehmers abgesehen werden. Wenn die Beträge von den Arbeitgebergläubigern für den ausschließlichen Vorteil des Mitarbeiters beiseite gelegt werden, kann der Arbeitnehmer zur Zeit eine Entschädigung haben. Eine finanzierte Vereinbarung besteht in der Regel, wenn Vermögenswerte von den Forderungen der Arbeitgeber Gläubiger, zum Beispiel in einem Treuhand - oder Treuhandkonto beiseite gesetzt werden. Ein qualifizierter Ruhestand ist der klassisch geförderte Plan. Ein Plan wird grundsätzlich als finanziert betrachtet, wenn Vermögenswerte getrennt oder beiseite gelegt werden, so dass sie als Quelle identifiziert werden, zu der die Teilnehmer die Zahlung ihrer Leistungen suchen können. Für NQDC-Zwecke ist es nicht relevant, ob die Vermögenswerte als Mitarbeiter des Mitarbeiters identifiziert wurden. Was ist relevant ist, ob der Arbeitnehmer ein positives Interesse an den Vermögenswerten hat, wie zum Beispiel die Beträge, die von den Arbeitgeber-Gläubigern abgeschirmt sind, oder der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, diese Beträge als Sicherheit zu verwenden. Wenn die Vereinbarung gefördert wird, ist der Nutzen wahrscheinlich nach IRC 83 und 402 (b) steuerpflichtig. NQDC-Pläne können formal oder informell sein, aber sie müssen schriftlich sein. Während viele Pläne ausführlich dargelegt sind, beziehen sich einige auf nichts mehr als einige Bestimmungen, die in einem Arbeitsvertrag enthalten sind. In jedem Fall ist das Formular (in Form einer Plansprache) eines NQDC-Arrangements genauso wichtig wie die Art und Weise, wie der Plan durchgeführt wird. Überprüfen Sie die Plandokumente, um Bestimmungen zu ermitteln, die den Anforderungen des IRC 409A (Dokumenten-Compliance) nicht entsprechen. Der NQDC-Plan muss auch die im IRC 409A (a) geltenden Betriebsanforderungen erfüllen (operative Einhaltung). Das heißt, während die Parteien eine gültige NQDC-Vereinbarung auf Papier haben können, dürfen sie den Plan nicht gemäß den Plänenbestimmungen betreiben. Prüfungspotenzial Eine NQDC-Planprüfung sollte sich darauf konzentrieren, wann die aufgeschobenen Beträge im Bruttoeinkommen der Arbeitnehmer enthalten sind und wenn diese Beträge vom Arbeitgeber abziehbar sind. Zwei prinzipielle Fragen, die sich aus aufgeschobenen Entschädigungsregelungen ergeben, beinhalten die Doktrinen des konstruktiven Erhalts und des wirtschaftlichen Nutzens. Der Prüfer sollte auch ansprechen, wenn die aufgeschobenen Beträge für die steuerliche Zwecke der Beschäftigung ordnungsgemäß berücksichtigt wurden. Die zeitlichen Regeln für die Einkommensteuer und für die FICAFUTA Steuern sind unterschiedlich. Jede dieser Bedenken wird unten diskutiert. Es ist wichtig zu beachten, dass 885 der American Jobs Creation Act von 2004 die Regeln für NQDC-Vereinbarungen deutlich geändert haben. Siehe VI in den allgemeinen Prüfungsschritten unten. Compliance Focus I. Wann sind aufgeschobene Beträge, die in einem Bruttoeinkommen des Mitarbeiters enthalten sind. Konstruktive Empfangslehre - Unfundierte Pläne Die Kassenbasis Steuerpflichtigen müssen Gewinne, Gewinne und Erträge in Bruttoeinkommen für das steuerpflichtige Jahr enthalten, in dem sie tatsächlich oder konstruktiv eingegangen sind. Unter der konstruktiven Quittungslehre, die im IRC 451 (a) kodifiziert ist, wird das Einkommen zwar nicht tatsächlich im Besitz der Steuerpflichtigen in dem steuerpflichtigen Jahr konstruktiv empfangen, in dem es seinem Konto gutgeschrieben wird, für ihn ausgesondert oder anderweitig zur Verfügung gestellt wird Er kann sie jederzeit auf sich ziehen, oder so, daß er es während des steuerpflichtigen Jahres hätte ziehen können, wenn eine Absichtserklärung gegeben worden wäre. Allerdings wird das Einkommen nicht konstruktiv eingegangen, wenn die Steuerpflichtige die Kontrolle über den Eingang haben, erhebliche Einschränkungen oder Einschränkungen unterliegen. Siehe 1.451-2 (a) der Vorschriften. Die Festlegung der konstruktiven Quittung erfordert eine Feststellung, dass der Empfänger die Kontrolle über den Erhalt der aufgeschobenen Beträge hatte und dass diese Kontrolle keinen wesentlichen Einschränkungen oder Beschränkungen unterliegt. Es ist wichtig, alle Planbestimmungen in Bezug auf jede Art von Verteilungs - oder Zugangsoption zu prüfen. Es ist auch zwingend erforderlich, zu prüfen, wie der Plan gearbeitet hat, unabhängig von der Existenz von Bestimmungen über die Art der Ausschüttungen oder andere Zugangsoptionen. Geräte wie Kreditkarten, Debitkarten und Scheckbücher können verwendet werden, um den Mitarbeitern uneingeschränkte Kontrolle über den Erhalt der aufgeschobenen Beträge zu gewähren. Ebenso erreicht das Erlaubnis, dass die Mitarbeiter sich gegen ihre aufgeschobenen Beträge leihen, das gleiche Ergebnis. In vielen Fällen besiegt die Lehre von konstruktivem Empfang das Ziel, das Einkommen zu verschieben. B. Wirtschaftlicher Nutzen - geförderte Pläne Im Rahmen der ökonomischen Nutzenlehre, wenn eine Person einen wirtschaftlichen oder finanziellen Nutzen oder ein Vermögen als Entschädigung für Dienstleistungen erhält, ist der Wert der Leistung oder des Eigentums derzeit in den einzelnen Bruttoeinnahmen enthalten. Genauer gesagt, erfordert die Lehre, dass ein Mitarbeiter in den aktuellen Bruttoeinkommen den Wert der Vermögenswerte einbezieht, die bedingungslos und unwiderruflich als Entschädigung in einen Fonds für die Arbeitnehmer alleinige Leistung übertragen wurden, wenn der Arbeitnehmer ein nicht verfallbares Interesse an dem Fonds hat. IRC 83 kodifizierte die wirtschaftliche Nutzen-Doktrin im Beschäftigungskontext, indem sie vorsieht, dass im Allgemeinen, wenn Eigentum an eine Person als Entschädigung für Dienstleistungen übertragen wird, der Dienstleister zum Zeitpunkt des Eingangs der Immobilie besteuert wird, wenn die Eigenschaft entweder übertragbar oder nicht Gegenstand ist Zu einem erheblichen Verfallrisiko. Ist die Liegenschaft nicht übertragbar und unterliegt einer erheblichen Verzugsgefahr, so erfolgt keine Einkommensteuer, bis das Eigentum nicht erheblichen Verzugsrisiken ausgesetzt ist oder das Eigentum übertragbar ist. Für Zwecke der IRC 83, die Begriff Eigentum umfasst echte und persönliche Eigentum außer Geld oder ein unfunded und ungesicherte Versprechen, Geld zu zahlen in der Zukunft. Der Begriff schließt aber auch ein vorteilhaftes Interesse an Vermögenswerten ein, einschließlich Geld, das von Forderungen der Gläubiger des Übertragenden übertragen oder beiseite gelegt wird, zum Beispiel in einem Treuhand - oder Treuhandkonto. Das Eigentum unterliegt einem erheblichen Verfallrisiko, wenn das Einzelpersonenrecht auf die Immobilie von der zukünftigen Erfüllung wesentlicher Dienstleistungen oder von der Leistungsfähigkeit der Dienstleistungen abhängig ist. Darüber hinaus besteht ein erhebliches Verfallrisiko, wenn die Rechte an der übertragenen Immobilie auf das Auftreten einer Bedingung im Zusammenhang mit einem Zweck der Übertragung beruhen und es besteht eine wesentliche Möglichkeit, dass die Immobilie verfällt, wenn die Bedingung nicht eintritt. Eigentum gilt als übertragbar, wenn eine Person sein Interesse an der Immobilie an andere Personen als den Übertrager übertragen kann, von dem die Immobilie eingegangen ist. Das Eigentum gilt jedoch nicht als übertragbar, wenn die nachfolgenden Übertragungsrechte an der Immobilie einem erheblichen Verfallrisiko unterliegen. HINWEIS: Bei der Analyse einer NQDC-Vereinbarung ist auch die Barausgleichslehre zu berücksichtigen. Unter der Bargeld-Äquivalenz-Doktrin, wenn ein Lösungsmittel-Schuldner versprechen zu zahlen ist bedingungslos und zuweisbar, nicht Gegenstand von Aufrechnungen, und ist von einer Art, die häufig auf Kreditgeber oder Investoren mit einem Abschlag nicht wesentlich größer als die allgemein vorherrschende Prämie für übertragen wird Die Verwendung von Geld, ein solches Versprechen ist das Äquivalent von Bargeld und steuerpflichtig in einer Weise wie Bargeld wäre steuerpflichtig gewesen wäre, wenn es vom Steuerpflichtigen statt der Verpflichtung eingegangen wäre. Im Übrigen sieht die Bargeldäquivalenzlehre vor, dass, wenn das Recht, eine Zahlung in der Zukunft zu erhalten, auf das Schreiben reduziert und übertragbar ist, wie etwa bei einer Schuldverschreibung oder einer Anleihe, gilt das Recht als Barmittel Und der Wert des Rechts ist im Bruttoeinkommen einbezogen. II. Wann sind abgegrenzte Beträge vom Arbeitgeber abzugsfähig Der Arbeitgeber Entschädigungsabzug unterliegt IRC 83 (h) und 404 (a) (5). Im Allgemeinen sind die Beträge vom Arbeitgeber abzugsfähig, wenn der Betrag in den Erwerbstätigen des Mitarbeiters enthalten ist. Zinsen oder Erträge, die auf Forderungen, die unter nicht qualifizierten aufgeschobenen Vergütungsplänen aufgeschoben werden, gutgeschrieben werden, gelten nicht als Zinsen abzugsfähig nach IRC 163. Stattdessen stellt sie eine zusätzliche aufgeschobene Vergütung dar, die nach IRC 404 (a) (5) abzugsfähig ist. III. Wann sind aufgeschobene Beträge, die bei der steuerlichen Bemessungsgrundlage berücksichtigt werden. Hinweis: Der Zeitpunkt, zu dem die Zahlung der Löhne für FICA - und FUTA-Steuerzwecke erfolgt, wird nicht davon beeinflusst, ob eine Vereinbarung gefördert oder nicht gefördert wird. Ob ein Betrag finanziert wird, ist jedoch relevant, um festzustellen, wann die Beträge in Einkommen einbeziehen und der Einkommensteuerabzug unterliegen. NQDC-Beträge werden für die FICA-Steuerzwecke zu dem späteren Zeitpunkt berücksichtigt, wenn die Leistungen erbracht werden oder wenn kein wesentliches Verfallrisiko in Bezug auf das Arbeitnehmerrecht besteht, die aufgeschobenen Beträge in einem späteren Kalenderjahr zu erhalten. So sind die Beträge den FICA-Steuern zum Zeitpunkt der Stundung unterworfen, es sei denn, der Arbeitnehmer ist verpflichtet, umfangreiche zukünftige Dienstleistungen durchzuführen, damit der Arbeitnehmer ein gesetzliches Recht auf die künftige Zahlung hat. Wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, künftige Leistungen zu erbringen, um ein Recht auf die künftige Zahlung zu leisten, unterliegt der aufgeschobene Betrag (zuzüglich der Erträge bis zum Ausübungsdatum) den FICA-Steuern, wenn alle erforderlichen Leistungen erbracht wurden. FICA Steuern gelten bis zur jährlichen Lohnbasis für Sozialversicherungssteuern und ohne Einschränkungen für Medicare Steuern. NQDC-Beträge werden bei FUTA-Zwecken bei späterer Dienstleistung berücksichtigt oder wenn kein wesentliches Verfallrisiko in Bezug auf das Arbeitnehmerrecht besteht, die aufgeschobenen Beträge bis zur FUTA-Lohnbasis zu erhalten. C. Einkommenssteuerbefreiung Die Arbeitgeber sind verpflichtet, Einkommenssteuern aus NQDC-Beträgen einzuhalten, wenn die Beträge tatsächlich oder konstruktiv vom Arbeitnehmer eingegangen sind. D. Zinsen auf Beträge zurückgeschrieben Im Allgemeinen ist die Nicht-Vervielfältigungsregel in Treas. Reg. 31.3121 (v) (2) -1 (a) (2) (iii) ist davon ausgegangen, von Lohnzinsen oder Erträgen auszuschließen, die auf die im Rahmen eines NQDC-Plans aufgeschobenen Beträge gutgeschrieben werden. Jedoch, Treas. Reg. 31.3121 (v) (2) -1 (d) (2) beschränkt den Umfang der Nichtvervielfältigungsregel auf einen Betrag, der eine angemessene Rendite widerspiegelt. Im Rahmen eines Kontostandsplans ist eine angemessene Rendite ein Satz, der weder die Rendite einer vorgegebenen tatsächlichen Anlage noch einen angemessenen Zinssatz übersteigt. Beispiele für einen vernünftigen Zinssatz sind Moodys Average Corporate Bond Rendite und die Rate der Gesamtrendite der Arbeitgeber öffentlich gehandelten Stammaktien. Feste Zinssätze sind zulässig, solange der Zinssatz spätestens am Ende des fünften Kalenderjahres zurückgesetzt wird, der nach Beginn des Zeitraums für den aufgeschobenen Betrag beginnt. Für weitere Informationen zu vernünftigen Renditen siehe Beispiele in Treas. Reg. 31.3121 (v) (2) -1 (d). Im Rahmen eines Planes, der kein Kontostand ist, gilt die Nichtvervielfältigungsregel nur für einen Betrag, der mit angemessenen versicherungsmathematischen Annahmen ermittelt wird. Ein Kontostandplan trennt jeden Mitarbeiter aufgeschobenen Vergütungsbilanz auf den Firmenbüchern. Für jeden Teilnehmer wird ein Buchhaltungssatz (ein Konto) geführt. Der Betrag, den ein Arbeitnehmer wählt, wird auf seinem Konto gutgeschrieben, ebenso wie die damit verbundenen Einnahmen. Die Mitarbeiter künftige Zahlungen im Rahmen des Plans basieren auf den Beträgen, die auf seinem Konto als aufgeschobene Entschädigung gutgeschrieben wurden, und die Einkünfte, die dem Mitarbeiterkonto gutgeschrieben wurden. Siehe Treas. Reg. 31.3121 (v) (2) -1 (c) (1) (ii). Dies ist in der Regel nur eine Buchhaltung. Bei der Erfüllung der Leistungen werden die Beträge für einen Kontostandsplan berücksichtigt, oder wenn kein wesentliches Verfallrisiko besteht. Siehe Treas. Reg. 31.3121 (v) (2) -1 (e) (1). Ein Non-Account-Balance-Plan wird keine hypothetischen Buchhaltungskonten haben, die die Mitarbeiter-Abgrenzungen und Mitarbeiterbeiträge und Anlageerträge erfassen. Der Betrag, der für einen Zeitraum aufgeschoben wird, ist nicht unbedingt ein Betrag, den der Arbeitnehmer gewählt hat, um nicht zu empfangen. Vielmehr ist der Betrag, der aufgeschoben wird und somit zu berücksichtigen ist, der Barwert der Zahlungen, die der Planteilnehmer in der Zukunft erhalten hat. Siehe Treas. Reg. 31.3121 (v) (2) -1 (c) (2) (i). Konzeptionell ähnelt der Plan einem leistungsorientierten Plan. Wenn also ein NQDC-Plan die Aufschiebung mit übermäßigem Zinskredit berücksichtigt oder Leistungen auf der Grundlage unangemessener versicherungsmathematischer Annahmen zahlt, werden zusätzliche Beträge berücksichtigt, wenn die übermäßigen oder unangemessenen Beträge dem Teilnehmerkonto gutgeschrieben werden. Wenn der Arbeitgeber nicht den Überschussbetrag berücksichtigt, dann ist der Überschussbetrag zuzüglich des Ergebnisses in diesem Betrag FICA steuerpflichtig. Allgemeine Prüfungsschritte I. Prüfung der konstruktiven Beleg - und Sozialleistungsprobleme Fragen mit konstruktivem Erhalt und wirtschaftlichem Nutzen werden sich in der Regel in der Verwaltung des Plans, in Planplänen, Arbeitsverträgen, Stundungswahlformen oder sonstigen Mitteilungen (schriftlich oder mündlich und Formalen oder informellen) zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Die Fragen können auch in den damit verbundenen Versicherungspolicen und Annuitäten vergeben werden. Fragen Sie die folgenden Fragen und fordern Sie dokumentarische Begründung gegebenenfalls an: Erbringt der Arbeitgeber alle qualifizierten Altersvorsorgepläne Hat der Arbeitgeber irgendwelche Pläne, Vereinbarungen oder Vereinbarungen für Arbeitnehmer, die verlorene oder beschränkte qualifizierte Altersversorgungsleistungen ergänzen oder ersetzen, behält der Arbeitgeber eine nicht qualifizierte, aufgeschobene Entschädigung bei Vereinbarungen oder Treue, Treuhandgesellschaften oder getrennte Konten für alle Mitarbeiter Wenn ja, erhalten Sie vollständige Kopien jedes Plans einschließlich aller Anhänge, Änderungen, Neugestaltungen usw. Haben die Mitarbeiter individuelle Arbeitsverhältnisse Haben die Angestellten eine Gehalts - oder Bonus-Aufschubvereinbarung Arbeitgeber haben eine Versicherung oder eine Annuität Plan zur Bereitstellung von Ruhestand oder Abfindung Vorteile für Führungskräfte Gibt es irgendwelche Board of Directors Minuten oder Entschädigung Ausschuss Beschlüsse mit Executive Entschädigung Gibt es eine andere schriftliche Kommunikation zwischen dem Arbeitgeber und den Mitarbeitern, die Vorteile, Vergünstigungen , Einsparungen, Abfindungspläne oder Altersvorsorge Bei der Überprüfung der Antworten und Dokumente, die als Antwort auf diese Fragen eingegangen sind, suchen Sie nach Anhaltspunkte, dass A. der Mitarbeiter die Kontrolle über den Erhalt der aufgeschobenen Beträge hat, ohne dass er erhebliche Einschränkungen oder Einschränkungen unterliegt. Wenn der Mitarbeiter eine solche Kontrolle hat, sind die Beträge unter der konstruktiven Quittungslehre steuerpflichtig. Beispielsweise kann der Arbeitnehmer die Beträge als Sicherheiten ausleihen, übertragen oder verwenden, oder es können einige andere von dem Arbeitnehmer ausübbare Anzeichen von Eigentumsverhältnissen bestehen, die zu einer laufenden Besteuerung für den Arbeitnehmer führen oder B. Beträge für die Exklusiver Vorteil des Mitarbeiters. Beträge werden beiseite gelegt, wenn sie den Arbeitgebern allgemeine Gläubiger nicht zur Verfügung stehen, wenn der Arbeitgeber bankrott oder insolvent wird. Auch bestätigen, dass keine Präferenzen für Mitarbeiter über die Arbeitgeber anderen Gläubigern im Falle der Arbeitgeber Konkurs oder Insolvenz zur Verfügung gestellt wurden. Sind die Beträge für den ausschließlichen Vorteil des Mitarbeiters beiseite gelegt worden oder hat der Arbeitnehmer Vorrang über die Arbeitgeber-Empfänger-Gläubiger, so hat der Arbeitnehmer einen steuerpflichtigen wirtschaftlichen Nutzen erhalten. Überprüfen Sie auch, ob die Vereinbarungen dazu führen, dass der Mitarbeiter etwas erhält, was dem Bargeld entspricht. C. Im Rahmen des Rentenschutzgesetzes von 2006 wurde IRC 409A (b) auch geändert, um die Beiträge der Mittel für ein Rabbiner-Vertrauen in bestimmten Zeiträumen zu verbieten. Diese beschränkten Perioden beziehen sich in der Regel auf Perioden, in denen der Sponsor Arbeitgeber auch einen Ein-Arbeitgeber-leistungsorientierten Plan, der in Gefahr ist, sponsert, was bedeutet, dass der Plan unterfinanziert ist, wie in den Vorschriften unter den qualifizierten Planregeln definiert. Pro IRC 409A (b) (3) (B) ist der Rettungsstatus im IRC 430 (i) definiert. Daher kann der Prüfer feststellen, ob der Arbeitgeber alle qualifizierten Ruhestandspläne unterhält. II. Audit-Techniken Interview mit dem Unternehmen Personal, die am meisten kenntnisreich über Führungskompensation Praktiken, wie der Direktor der Humanressourcen oder ein Plan-Administrator. Bestimmen Sie, wer für die tägliche Verwaltung der Pläne innerhalb des Unternehmens verantwortlich ist. Zum Beispiel, wer die Aufschiebungswahlformulare verarbeitet und die Kontostände beibehält, überprüft die Stundungsformulare und bestimmt, ob Änderungen angefordert und genehmigt wurden. Überprüfen Sie die Vorstandsvergütung in Wertpapieren und Börsenkommission Anmeldungen wie die Korporationen Proxy Aussagen und Exponate zu Form 10-K. Diese können durch eine Edgar-Suche nach den Firmen DEF 14A eingereicht werden. Überprüfen Sie auch die Erläuterungen zum Jahresabschluss. Wenn die Aktionäre aufgefordert werden, über einen Vergütungsplan zu stimmen, hat der Bevollmächtigte für diese besondere Sitzung eine Ausstellung des Plans als Anlage mit detaillierten Angaben. Bestimmen Sie, ob das Unternehmen eine Beratungsfirma für die Führungskräfte Vermögensverwaltung bezahlt hat. Überprüfen Sie eine Kopie des Vertrages zwischen dem Beratungsunternehmen und dem Unternehmen. Bestimmen Sie, wer den Plan verwaltet. Bestimmen Sie, welche Dokumente vom Administrator erstellt wurden und wer die Dokumente pflegt. Überprüfen Sie die Ledger-Kontenabschlüsse für jeden Planteilnehmer, unter Berücksichtigung der laufenden Jahresabgrenzungen, Ausschüttungen und Darlehen. Vergleichen Sie die Ausschüttungen zu den Beträgen, die auf den Mitarbeitern Formular W-2 für aufgeschobene Vergütungsverteilungen berichtet wurden. Bestimmen Sie den Grund für jede Verteilung. Überprüfen Sie Kontoauszüge für eine unerklärliche Verringerung der Kontostände. Alle anderen Verteilungen als die für den Tod, die Invalidität oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen eingehend untersucht werden, und der Berater muss möglicherweise kontaktiert werden. III. Untersuchen der Arbeitgeber Abzug Der Arbeitgeber Abzug muss mit den Mitarbeitern Einbeziehung der Entschädigung in Einkommen entsprechen. Der Arbeitgeber muss in der Lage sein zu zeigen, dass der Betrag der abgezogenen abgegrenzten Entschädigung mit dem Betrag übereinstimmt, der auf den Formularen W-2 gemeldet wurde, die für das Jahr erbracht und eingereicht wurden. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber Abzug durch IRC 162 (m) begrenzt werden. Vergewissern Sie sich, dass ein Plan M Anpassung an das Formular 1120 für die Höhe der aufgeschobenen Entschädigung vorgenommen wurde, die auf den Arbeitgeberbüchern erhoben wurde, aber nicht abzugsfähig war, weil die Entschädigung nicht in den Einkommen von den Mitarbeitern enthalten war. Grundsätzlich sollten die laufenden Jahresabgrenzungen auf dem Zeitplan M angepasst werden. Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber die laufenden Jahresabgrenzungen gegenüber den im Laufe des Jahres getätigten Ausschüttungen verrechnet haben kann. Dies könnte den Betrag, der nicht abzugsfähig ist, verdecken. In dem Jahr, in dem die aufgeschobene Entschädigung gezahlt wird, wird der Arbeitgeber eine Anpassung auf die Zeitplan M für einen Abzug vornehmen, der nicht auf seine Bücher, die das steuerpflichtige Einkommen verringert, nicht erhoben wurde. Vergewissern Sie sich, dass der Arbeitgeber in den vergangenen Jahren angemessene Fristen für die MV-Anpassungen für die verteilten Beträge erstellt hat und für die der Arbeitgeber im laufenden Jahr einen Abzug hat. Bestimmen Sie, dass der Arbeitgeber keinen Abzug in dem Jahr nahm, in dem der Arbeitnehmer das Einkommen aufgeschoben hat, und ein weiterer Abzug in dem Jahr, in dem der Arbeitgeber die Entschädigung für den Arbeitnehmer bezahlt hat. Viele Abgrenzungen sind für mehr als 5 Jahre fragen Sie den Team-Koordinator, wenn diese Zeitplan M Anpassungen noch auf der Prüfstelle sind. Wenn der Team-Koordinator nicht die Zeitplan Ms für die früheren Jahre hat, fragen Sie den Arbeitgeber für sie. Wenn Sie feststellen, dass der Arbeitgeber die Entschädigung im falschen Jahr abgezogen hat, ist zu prüfen, ob eine Änderung der Rechnungslegungsmethode angemessen ist, um keinen doppelten Abzug zuzulassen. IV. Beschäftigungssteuern Für laufende Ausschüttungen, die von den Löhnen für FICA-Steuern ausgeschlossen sind, ist zu prüfen, ob diese Beträge in den Vorjahren berücksichtigt wurden. Untersuche Formulare W-2 für den richtigen Zeitpunkt der Lohnberichterstattung. Die Einkommensteuervergütung ist in der Regel zum Zeitpunkt der Ausschüttung der Mittel an die Teilnehmer erforderlich und wird in Feld 2 ausgewiesen. Die laufenden Ausschüttungen werden in Feld 1 als Löhne ausgewiesen und sind auch in Feld 11 ausgewiesen. Aufgeschobene Beträge sind für FICA steuerpflichtig Sicherheit und Medicare) und FUTA zu dem späteren Zeitpunkt, wenn die Leistungen durchgeführt werden, die das Recht auf die Beträge erstellen oder wenn die Beträge nicht mehr einem erheblichen Verfallrisiko ausgesetzt sind. Wenn die Beträge für FICA - und FUTA-Zwecke berücksichtigt werden, werden die Beträge in Feld 3 für Sozialversicherungslohn (vorbehaltlich der Sozialversicherungslohnbasis) und Kasten 5 für Medicare-Löhne ausgewiesen. Unless the amount deferred is subject to a substantial risk of forfeiture, the amount deferred should be included in wages for FICA and FUTA purposes for the year that the services are performed creating the right to the amount. If available, analyze the database of Forms W-2 for discrepancies between Box 1 wages and Box 5 Medicare wages. Generally, Box 1 wages plus 401(k) contributions will equal Medicare wages. If NQDC plans exist, large differences will occur. Excess Medicare wages generally represent current year deferrals of income, while shortages indicate current year distributions. The Kane-Kurz database . which is available on the under LBampI CAS web page Tom Kanes W-21099 File Analysis, is programmed to analyze Forms W-2 and generate a report including this information. Employer matching contributions are offered in some NQDC plans. Any employer contribution should be taken into account for FICA and FUTA taxes at the later of when the services were performed creating the right to that employer contribution or when the contribution is no longer subject to a substantial risk of forfeiture. Additionally, the employer cannot take a tax deduction for the matching contributions until the amounts are includible in the employees income. A NQDC plan that references the employers IRC 401(k) plan may contain a provision that could cause disqualification of the IRC 401(k) plan. IRC 401(k)(4)(A) and Treas. Reg. 1.401(k)-1(e)(6) provide that an IRC 401(k) plan may not condition any other benefit (including participation in a NQDC) upon the employees participation or nonparticipation in the 401(k) plan. Review NQDC plans looking for a provision that limits the total amount that can be deferred between the NQDC plan and the IRC 401(k) plan. Also look for any NQDC provision which states that participation is limited to employees who elect not to participate in the 401(k) plan. Contact Employee Plans in the TEGE Operating Division or Counsel in TEGE if provisions such as these are encountered. VI. The American Jobs Creation Act of 2004 Section 885 of the American Jobs Creation Act of 2004 added IRC 409A to the Internal Revenue Code. Section 409A provides new and comprehensive rules governing NQDC arrangements. More specifically, 409A provides that all amounts deferred under a NQDC plan for all taxable years are currently includible in gross income (to the extent not subject to a substantial risk of forfeiture and not previously included in gross income), unless certain requirements are satisfied. IRC 409A is effective with respect to amounts deferred or vested in taxable years beginning after December 31, 2004. For plans in existence before 2005, it is effective with respect to amounts deferred in taxable years beginning before January 1, 2005, but only if the plan under which the deferral is made is materially modified after October 3, 2004. In other words, IRC 409A may implicate exams starting with the 2004 audit cycle. Broad transition relief expired December 31, 2008. Effective as of 2009, all plans must be in compliance with the final regulations, both in form and operation. If IRC 409A requires an amount to be included in gross income, the statute imposes a substantial additional tax which is assessed against the employeeservice provider and not the employerservice recipient. Employers must withhold income tax on any amount includible in gross income under IRC 409A. This section also provides that failed deferrals under a NQDC plan (deferrals that become includible in the employees income due to a violation of IRC 409A) must be reported separately on Form W-2 (box 12 code Z Income under section 409A on a Nonqualified Deferred Compensation Plan) and Form 1099 (box 15b Section 409A Income), as applicable. For current guidance, see final regulations Prop. Reg. 1.409A-4 and Notice 2008-115 for income inclusion, reporting, and withholding requirements Notice 2007-34 for application to split-dollar life insurance arrangements and Notice 2008-113 and Notice 2010-6 for self-correction programs for operational and document failures, respectively, both as amended by Notice 2010-80. Page Last Reviewed or Updated: 06-Jun-2016
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